Diversität und die daraus resultierende Inklusion beziehen sich auf die Anerkennung und Einbeziehung einer großen Bandbreite menschlicher Unterschiede in einem bestimmten Umfeld. Ein Ableger desselben Konzepts ist die Vielfalt am Arbeitsplatz, die sich auf die Schaffung einer Belegschaft bezieht, die sich aus Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit und unterschiedlichen Erfahrungen zusammensetzt. Dieses Zitat bringt perfekt zum Ausdruck, wie sich Diversität und Inklusion voneinander unterscheiden, obwohl sie Hand in Hand gehen: 

„Diversität bedeutet, zur Party eingeladen zu werden; Inklusion bedeutet, zum Tanzen aufgefordert zu werden.“

– Verna Myers, Expertin für Diversität und Inklusion

Warum ist Diversität wichtig?

Gegenwärtig wird die Bedeutung von Diversität in der Praxis am Arbeitsplatz noch nicht ausreichend erkannt, wie ein aktueller Bericht von Accenture belegt.

Diese Realität ist beunruhigend, da sie bedeutet, dass die Weltbevölkerung nicht im gleichen Tempo oder auch nur in einem ähnlichen Tempo in Bezug auf Wachstum und Entwicklung voranschreitet – und dass es immer noch große Informations- und Zugänglichkeitslücken gibt. 

Accenture hebt beispielsweise in demselben Bericht hervor, dass Frauen nur 2,8 % der obersten Führungsebene der Fortune-500-Unternehmen ausmachen. Diese Statistiken sind alarmierend, da inklusive Führung für das Wachstum von Organisationen in verschiedenen Dimensionen unerlässlich ist – wie dieser Bericht von Deloitte hervorhebt. Sie zeigen auch auf, wie inklusive Führung bis in die unteren Ebenen der Organisation reicht.

Abgesehen von der Fülle an sozialen Gründen für die Einbeziehung verschiedener Kulturen an einem Arbeitsplatz gibt es also eine Reihe von technischen und kommerziellen Gründen, die einen Leiter dazu bewegen könnten, sich dieser Veränderung bewusst zu sein. 

Falsche Narrative angehen

Unsere Umgebung beeinflusst uns mehr, als wir denken. Wenn man sieht, dass die oberste Riege erfolgreicher Menschen gleichzeitig als Vorbilder derselben Kategorie fungiert, konditioniert dies unbewusst den Geist dahingehend, dass nur diese Menschen in der Lage sind, etwas Vorbildliches zu erreichen. Repräsentation sollte auch vor der Kamera praktiziert werden, da sie eine Person glauben lässt, dass etwas erreichbar oder, was noch wichtiger ist, möglich ist. Obwohl die Mitwirkenden an vielen großen Projekten, die die Richtung der Menschheit prägen, vielfältig und farbig waren, hat sich das allgemeine Narrativ von privilegierten Menschen aus Ländern der Ersten Welt, die globale Probleme lösen, durchgesetzt. Um dies zu bekämpfen, muss ein Wandel an der Basis stattfinden.

Innovation vorantreiben 

Es ist mehr als üblich, dass Interviewer Bewerber nach ihren Erfahrungen abseits derer fragen, die für die Stellenbeschreibung geeignet sind. Das liegt daran, dass selbst in einer üblichen Rolle Kreativität aufgrund der verschiedenen Erfahrungen erwartet wird, die eine Person gemacht hat. Eine großartige Möglichkeit, sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz ein Ort voller unterschiedlicher Ideen und Perspektiven ist, besteht darin, Menschen aus verschiedenen Lebensbereichen in die Belegschaft einzubeziehen. 

Sobald dies geschehen ist, muss der Arbeitgeber als Nächstes sicherstellen, dass innerhalb des Teams genügend psychologische Sicherheit herrscht, damit sich jeder wohlfühlt, seine Meinung zu äußern. Inklusive Kulturen werden oft eingeführt, ohne einen Aspekt der Nachhaltigkeit oder des Wachstums im Hinterkopf zu haben. Dies führt zu einer Kommunikationslücke, die zu einer Diskrepanz zwischen dem Denken der Führungskräfte und der Mitarbeiter führt. 

Solche Diskrepanzen weisen darauf hin, dass Richtlinien von keinem Nutzen sind, wenn die darin dargelegten Bemühungen nicht bis zu den eigentlichen Zielen vordringen. 

Bessere Leistung

Mit kognitiv unterschiedlichen Perspektiven werden taktvolle Problemlösung und unkonventionelles Denken innerhalb des Teams ermöglicht, um etwaige Mängel zu beheben. Die Harvard Business Review hat in der Vergangenheit festgestellt, dass diverse Teams Probleme schneller lösen als kognitiv ähnliche Teams. Der Kaskadeneffekt davon ist, dass, wenn die richtige Lösung gleich beim ersten Mal gefunden wird, sowohl Zeit als auch Geld gespart werden, die sonst für weitere Iterationen aufgewendet worden wären. Lesen Sie mehr über die Auswirkungen eines diversen Teams auf digitale Innovation und die Bedeutung der kognitiven Zugänglichkeit, um mehr zu erfahren. 

Bessere finanzielle Gewinne 

Da die Gesamtleistung gesteigert wird, ist es keine Überraschung, dass diverse Teams zu einer besseren finanziellen Leistung des Unternehmens führen. Eine McKinsey-Studie über diverse Belegschaften zeigte, dass Unternehmen, die sich an die rassische und ethnische Vielfalt hielten, mit einer um 35 % höheren Wahrscheinlichkeit finanzielle Gewinne über dem allgemeinen Branchendurchschnitt erzielten.

Vermeidung von Coding-Bias

Wenn Inputs aus verschiedenen Quellen eingeholt werden, ist das Endergebnis ganzheitlich effizient. Es wurde oft festgestellt, dass, obwohl unsere Gesellschaft als Ganzes zunehmend auf Künstliche Intelligenz und Maschinelles Lernen angewiesen ist, die Programmierung so konzipiert ist, dass sie Menschen nur aus wenigen begrenzten Hintergründen interpretiert und mit ihnen interagiert. Gesichtserkennungssoftware ist meistens so konzipiert, dass sie die durchschnittliche weiße männliche Person im Auge behält. 

Die Informatikerin Joy Buolamwini stellte in ihrer Forschung vor einigen Jahren fest, dass KI die Gesichter beliebter schwarzer Frauen wie Oprah Winfrey oder Michelle Obama nicht erkannte. Sie erkannte auch, dass ihr Gesicht erkannt wurde, sobald sie eine weiße Maske trug. Ein solcher algorithmischer Bias hätte vermieden werden können, wenn die Entwicklungsteams vielfältiger gewesen wären und für eine angemessene Repräsentation der Ethnien zur Rechenschaft gezogen worden wären.

Im Zuge populärer Bewegungen und des Bewusstseins, die auf eine größere Inklusion abzielen, sieht so die allgemeine Inklusionsbemühung in Organisationen in verschiedenen Regionen der Welt aus. 

Während wir sehen, dass Geschlechter- und ethnische Ungleichheiten aufgrund wiederkehrender Weckrufe hier und da weltweit zurückgehen, haben Bereiche wie Web-Zugänglichkeit, Nationalität, LGBTQ+-Repräsentation noch einen langen Weg auf der Gerechtigkeitsleiter vor sich. 

Es ist das Richtige 

Zusätzlich zu den Bereichen Leistung, Kosteneffizienz und kommerzielle Gewinne wird Diversität auch mit den Werten Gerechtigkeit, Gleichheit und Inklusion in Verbindung gebracht. Abgesehen vom geschäftlichen Aspekt ist es also grundsätzlich das Richtige. 

Einige Branchen sehen immer noch eine steuernde Dominanz eines Geschlechts – zum Beispiel sind in der Ausbildung in MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) meist Männer beteiligt, und ein Beruf in der Krankenpflege besteht meist aus Frauen. Obwohl es nichts grundsätzlich Falsches daran ist, dass sich eine Person dafür entscheidet, Teil einer bestimmten Art von Belegschaft zu sein, sollten die Arbeitsplätze in der Branche für alle offen sein und nicht unbewusst auf eine kleine Teilmenge von Menschen ausgerichtet sein.

Der Motor des Wandels sein

Nachdem nun die Notwendigkeit eines Wandels festgestellt wurde, wollen wir uns ansehen, wie dies in Echtzeit geschehen kann. 

Reichweite erhöhen 

Unternehmen erkennen nicht, dass sie möglicherweise dasselbe Talent jagen, indem sie ihre Präsenz auf denselben Plattformen geltend machen. Um die Aufmerksamkeit eines vielfältigen Publikums zu erregen, müssen unterschiedliche Ansätze verfolgt werden, um in die entlegensten Winkel der Menge einzudringen. 

Ein Wandel kann auf jeder Ebene herbeigeführt werden, selbst ein Mitarbeiter kann die offensichtlichen Diskrepanzen ansprechen. Man weiß nie, welche große Wirkung eine kleine Handlung haben kann.

Einstellungspolitik

Transparenz in Bezug auf die Einstellungspolitik wird auch für eine gesündere Arbeitskultur gefördert. Unternehmen sollten bei der Einstellung von Kandidaten bewusst einen inklusiven Ansatz verfolgen. Man könnte Stipendien für eine bessere Inklusion vergeben, und für ein kleineres Budget würden sogar Praktika ausreichen. Ein Unternehmen, das jüngere Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund einstellt und sich dann die Zeit nimmt, sie auszubilden und ihnen so zu helfen, aufzusteigen, wäre auch ein großer Wettbewerbsvorteil auf dem Einstellungsmarkt. 

Im Laufe der Zeit sehen wir, dass immer mehr Akteure diese Verantwortung erkennen, die sie tragen. Laut einem aktuellen Bericht von Forbes gaben 65 % der befragten Organisationen an, dass sie offizielle Programme eingerichtet haben, um eine inklusive Belegschaft zu rekrutieren. 

Öffentliches Image 

Selbst in der Praxis können winzige Details Ihr Markenimage erheblich beeinflussen. Wenn die Website eines Unternehmens beispielsweise Bilder von Personen enthält, sollten die verwendeten Bilder von Personen unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit sein. Wenn man sich mit dem Bloggen beschäftigt, sollten Themen angesprochen werden, die unterrepräsentierte Gruppen betreffen. Subtile Einbeziehungen wie diese, zusammen mit einer sichtbaren Anstrengung zur Erhöhung der Reichweite gegenüber isolierten Gruppen und einer sozial verantwortlichen Einstellungspolitik, würden somit zu einem insgesamt positiven öffentlichen Image des Unternehmens führen.

Bekämpfung des Lohngefälles 

Eines der am besten dokumentierten Probleme der Voreingenommenheit am Arbeitsplatz ist das Lohngefälle. Ein Lohngefälle entsteht, wenn zwei gleich effiziente Personen, die in derselben Position arbeiten, aufgrund ihres Hintergrunds oder ihrer Identität unterschiedliche finanzielle Entschädigungen erhalten. Laut Brotopia: Breaking up the Boys' Club of Silicon Valley verdienten Frauen in MINT-Berufen im Durchschnitt 16.000 Dollar weniger pro Jahr als ihre männlichen Kollegen. In ähnlicher Weise soll eine ethnisch schwarze oder Latino-Person im Vergleich zu ihren weißen Kollegen ein Lohngefälle von etwa 14.000 Dollar haben. 

Angesichts verschiedener Studien zu diesem Thema und mehr als genügend Daten, um die Lösung zu erreichen, ist eines der einfachsten Dinge, die ein Unternehmen tun kann, keine unnötige Voreingenommenheit zugunsten einer Ethnie, Rasse oder eines Geschlechts zu schaffen. 

Organisatorische Flexibilität und Reaktionsfähigkeit

Nun, keine Organisation ist perfekt und jeder darf Fehler machen, was zählt, ist die allgemeine Haltung eines Unternehmens, sich für seine falschen Handlungen in der Vergangenheit zur Rechenschaft zu ziehen. Transparenz in den eigenen Bemühungen um mehr Inklusion ist ein großer Schritt nach vorn.
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Für ein Unternehmen, das seine Richtlinien und seine Atmosphäre vielfältiger gestalten möchte, muss es zunächst den gegenwärtigen Stand dieser Probleme überprüfen, geeignete Lösungen formulieren und dann die notwendigen Änderungen vornehmen.

Bemerkenswerte Beispiele

Veränderungen werden in der Regel in Zeiten einer Krise beschleunigt – und was das Jahr 2020 betrifft, so haben wir viel zu viele Missgeschicke erlebt. Das vergangene Jahr wird als aktiver historischer Hotspot für Proteste rund um Gerechtigkeit und Fairness in die Geschichte eingehen. Die Black Lives Matter-Bewegung zusammen mit Me Too untermauerte nur das bereits wachsende Bewusstsein für Inklusion und Menschenrechte und hob große Ungleichheiten in Bezug auf Bezahlung, Chancen und den daraus resultierenden Erfolg hervor, mit denen unterrepräsentierte Gruppen konfrontiert sind. 

• Große Akteure wie Microsoft haben diesen Bewegungen ihre Unterstützung zugesagt, wobei ihre offizielle Erklärung einen Aktionsplan zur Bekämpfung rassistischer Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz vorsieht. Microsoft erklärte auch, dass eines ihrer Hauptziele für die Zukunft darin besteht, die Repräsentation und Diversität in der Organisation zu erhöhen und eine akzeptierende, aufgeschlossene und inklusive Kultur zu schaffen. In einem späteren Update beging Microsoft den Tag der Menschenrechte, indem es die Globale Menschenrechtserklärung des Unternehmens aktualisierte, um die Auswirkungen der Pandemie auf die Menschenrechte und die damit verbundenen Auswirkungen in verschiedenen Bereichen einzubeziehen. 
• Die BLM-Bewegung erhielt auch eine Antwort von Google, wobei Google zusagte, die schwarze Repräsentation auf Führungsebene in der Organisation zu verbessern und gleichzeitig sein Engagement für die Finanzierung von Initiativen zu bekräftigen, die Stipendien für Minderheitengemeinschaften bereitstellen. 
• Eine ähnliche Praxis wurde auch von Facebook übernommen. Zu Beginn des Jahres 2021 verpflichtete sich Facebook, Geschäfte im Wert von 1 Milliarde Dollar mit Unternehmen zu tätigen, die als „Minderheit, Frauen, Veteranen, LGBTQ oder anders befähigt“ zertifiziert sind. 
• Sogar Apple ist vorgeprescht und hat erklärt, dass sie in den letzten fünf Jahren darauf geachtet haben, Frauen und historisch unterrepräsentierte Minderheiten einzustellen, und gab an, dass fast 53 % der Neueinstellungen aus diesen Gruppen stammen.

Tech-Giganten gehen mit gutem Beispiel voran, wenn es darum geht, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu erhöhen. Obwohl noch viel zu tun bleibt, steuern wir definitiv in die richtige Richtung. Das Wissen, dass Inklusivität positive kommerzielle Aspekte haben kann, trägt nur zu der bereits bestehenden Motivation bei, die durch das soziale Wohlergehen angetrieben wird.